La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Intersectionnalité

Il est indispensable d’envisager les politiques, programmes et initiatives du lieu de travail sous le prisme de l’intersectionnalité pour soutenir les droits de la personne en milieu de travail.

Le terme intersectionnalité renvoie à la notion selon laquelle les identités sociales, telles que la race/l’origine ethnique, l’identité de genre, le sexe biologique, l’orientation sexuelle, l’âge, le statut socio-économique, le handicap, la situation matrimoniale, le statut migratoire et la religion se superposent et se rejoignent selon des dynamiques qui façonnent chaque individu et ses expériences.1 De nombreux facteurs interviennent, souvent conjointement, pour créer des expériences de discrimination et d’exclusion vécues par les personnes dont les identités se superposent et se rejoignent. À titre d’exemple, une autochtone handicapée, en plus des obstacles qu’elle rencontre en tant que femme, se heurtera à des obstacles supplémentaires à son avancement en milieu de travail.

Bien que les organisations soient nombreuses à prendre des initiatives en faveur de l’égalité des genres, les recherches suggèrent qu’en général, ces initiatives présentent souvent un intérêt pour les femmes blanches, hétérosexuelles et qui ne sont pas en situation de handicap.2 Le concept de « charge émotionnelle » illustre parfaitement le fait qu’en ne tenant pas compte de la multiplicité des facteurs d’identité, on risque de perpétuer les inégalités. 60 % des femmes asiatiques, noires, latino-américaines et multiraciales déclarent devoir rester vigilantes pour se protéger contre les préjugés racistes ou sexistes au travail.3 Il est indispensable d’envisager les politiques, programmes et initiatives du lieu de travail sous le prisme de l’intersectionnalité pour soutenir les droits de la personne en milieu de travail et déconstruire les préjugés et les inégalités pouvant avoir des effets négatifs sur l’ensemble du personnel d’une entreprise.

Facteurs de réussite en matière d’instersectionnalité

  • Reconnaître que le genre n’est qu’un des nombreux facteurs susceptibles d’influer sur l’expérience de l’employé. Échanger sur les différentes expériences personnelles des membres du personnel permet de comprendre ce qu’est l’intersectionnalité et de quelle manière les différentes identités peuvent avoir un impact sur l’égalité entre les genres. De plus, l’intégration de récits favorise la prise de conscience sur les différences de genre, élargit les perspectives et encourage le renforcement des connaissances et le changement organisationnel.4
  • Éviter une solution de type « approche généralisée » en tenant compte des différentes identités sociales lors de la création et de la mise en œuvre de programmes, de politiques et d’initiatives, en particulier ceux qui ont un lien avec l’égalité entre les genres. Recueillir, mesurer et analyser des données qualitatives et quantitatives ventilées au fil du temps pour reconnaître et tenir compte des multiples identités visibles et invisibles et pour éviter d’employer des pratiques qui soient source de friction ou qui soient excluantes.5
  • L’identification des préjugés liés à l’identité intersectionnelle au sein de l’entreprise. Réaliser une analyse intersectionnelle des politiques, pratiques et initiatives nouvelles et existantes, notamment celles qui concernent la rémunération, le recrutement, le maintien en poste, la promotion, le développement professionnel, le travail flexible et la tenue vestimentaire. Il existe de nombreux autres systèmes d’oppression (ex. : racisme, classicisme, etc.) qui influent sur la manière dont les gens ressentent la discrimination fondée sur le genre.

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Starbucks reconnaît que l’identité est un concept complexe et a mis en place des politiques pour tenir compte de la diversité de genre de ses employées et employés. Starbucks a pris appui sur ses réseaux d’employés internes, à savoir le réseau Starbucks Pride Alliance et Women’s Impact, et grâce aux orientations de son Conseil d’inclusion, a mis en œuvre une politique en matière d’écriture inclusive. Cette politique porte sur l’utilisation de pronoms inclusifs dans les communications internes, ainsi que sur la mise en place d’un programme de sensibilisation des dirigeants afin de souligner l’importance des mots et du langage utilisés. De plus, Starbucks a fourni à son personnel des épinglettes pour que chaque personne puisse indiquer le pronom par lequel elle préfère être désignée et puisse ainsi se sentir intégrée et respectée en tant que personne.

Stantec a créé des « Moments d’inclusion » (Inclusion Moments) comme moyen de lancer une réunion, un évènement ou une conversation sur la création d’un environnement de travail accueillant, sécuritaire et libre de tout jugement. Ces « Moments d’inclusion » visent à ouvrir le débat sur des questions spécifiques en lien avec l’inclusion et l’intersectionnalité, telles que le lien qu’il existe entre les préjugés inconscients, le rôle des alliances interentreprises dans l’avancement des femmes et la prise en compte du rôle de l’intersectionnalité en milieu de travail.

Recommandations en matière d’intersectionnalité

  • Évaluez l’intersectionnalité des identités sociales présentes dans une entreprise, en particulier à différents niveaux de leadership. Formez un conseil consultatif avec une représentation intersectionnelle afin de superviser les questions d’identité et d’inclusion pour aider à identifier les risques et créer des stratégies d’atténuation.
  • Menez votre enquête. Faites des recherches et organisez des consultations avec les groupes concernés afin d’obtenir des informations pertinentes et de susciter la confiance parmi les parties prenantes. Ne perdez pas à l’esprit que tout le monde ne sera pas à l’aise de parler de ses expériences.
  • Assurez-vous que les dirigeants ont conscience des différentes identités intersectionnelles présentes dans leur entreprise et fournissez-leur une formation pour mieux comprendre l’intersectionnalité. Renforcez les capacités des dirigeants afin de favoriser le respect et une meilleure compréhension de la différence au sein de leurs équipes et de la manière dont ils peuvent former et tirer profit d’équipes diversifiées.
  • Intégrez l’intersectionnalité dans toutes les considérations relatives aux droits de la personne, dans toutes les politiques concernant les droits des travailleurs, ainsi que dans toutes les pratiques de travail à l’échelle de l’organisation, notamment pour les membres du personnel actuels de tous types, les systèmes de la chaîne d’approvisionnement et les initiatives de sensibilisation.

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Après avoir réalisé son premier sondage en matière de diversité et d’inclusion, Ebay a lancé une série intitulée «  Courageous Conversations » pour permettre aux membres de son personnel de s’exprimer sur des sujets qui leur tient à cœur, comme le genre, la race, la politique et la religion. Cette initiative a été lancée pour promouvoir l’empathie et la compassion entre les divers membres du personnel et pour leur fournir un espace où ils se sentent libres d’être eux-mêmes au travail. Ces discussions favorisent la participation de tous les employés et évitent l’isolement fondé sur des facteurs d’identité tels que la race ou le genre, garantissant ainsi une prise de conscience et un engagement général envers le changement.

Évaluez l’intersectionnalité de votre entreprise

  • Votre organisation a-t-elle tenu compte des différentes identités sociales pour concevoir, planifier ou mettre en œuvre ses efforts en matière d’égalité entre les genres?
  • De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que toutes les identités sont prises en compte et bénéficient d’un soutien égal de la part de l’organisation au travers de ses programmes, politiques, initiatives, etc. ?
  • De quelle manière votre organisation aborde-t-elle les questions d’intersectionnalité dans les politiques relatives aux droits des travailleurs (ex. : politiques concernant les droits de la personne, les droits des employés ou les ressources humaines)?
  • Votre organisation a-t-elle analysé la manière dont ses politiques pouvaient avoir un impact différent sur chaque genre ainsi que sur d’autres identités sociales?
  • De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que tout le monde comprend ce que signifie l’intersectionnalité sur votre lieu de travail?

Ressources en matière d’intersectionnalité

Titre Source Type Domaine Cible OBJECTIFS Unité cible Résumé

ACS+ (Analyse comparative entre les sexes)

Condition féminine Canada

OOutil

Gestion des risques

Réaliser une analyse intersectionnelle efficace et complète pour évaluer comment les groupes de femmes, d’hommes et de personnes non binaires perçoivent les politiques, les programmes, etc.

RH, Diversité et Inclusion, Personnel de direction

Approche intersectionnelle de la discrimination : pour traiter les plaintes relatives aux droits de la personne fondées sur des motifs multiples

Commission ontarienne des droits de la personne

OOutil

Gestion des risques

Cadre pour une approche intersectionnelle contextualisée pour analyser la discrimination lorsque les plaintes sont fondées sur des motifs multiples.

RH, Juridique

Organismes des droits de la personne provinciaux et territoriaux

Commission canadienne des droits de la personne

LLégislation

Gestion des risques

Source d’information sur l’accès aux commissions provinciales des droits de la personne.

RH, Juridique

A Guide for Business: How to Develop a Human Rights Policy / Guide pour les entreprises : comment élaborer une politique sur les droits de la personne

Pacte mondial des Nations Unies

GGuide

Politiques institutionnelles

Élaborer et mettre en œuvre une politique sur les droits de la personne qui identifie et limite tout impact négatif sur les droits de la personne qui est en lien avec les activités de votre entreprise.

RH, Juridique

Mesures d’adaptation dans le milieu de travail

Commission canadienne des droits de la personne

MModèle

Politiques institutionnelles

Concevoir une politique sur les mesures d’adaptation qui respecte les obligations en matière de droits de la personne.

RH, Juridique

Intersectionality and the Implications for Workplace Gender Equity / Intersectionnalité et implications pour l’équité des genres en milieu de travail

The Rotman Institute for Gender and the Economy

AArticle

Stratégie intersectionnelle

Comprendre ce qu’est l’intersectionnalité et pourquoi il est important d’envisager des politiques de travail qui tiennent compte de l’intersectionnalité.

RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants

Intersectionality Toolkit / Trousse sur l’intersectionnalité

International LGBTQ Youth and Student Organization

TTrousse

Stratégie intersectionnelle

Fournir plus d’informations sur l’intersectionnalité aux associations et aux militants et employer des pratiques favorisant l’inclusion.

RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants

Women of Colour in the Workplace Toolkit / Trousse sur les femmes de couleur en milieu de travail

Réseau européen contre le racisme

TTrousse

Stratégie intersectionnelle

Concevoir le genre non plus comme une catégorie unique, mais adopter une approche intersectionnelle de la gestion de la diversité.

RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants

The Intercultural Development Inventory / L’inventaire du développement interculturel

Intercultural Development Inventory

Évaluation

Évaluation d’un environnement inclusif

Mesurer la compétence interculturelle de votre lieu de travail et obtenir un plan d’amélioration de votre culture d’entreprise.

RH

Soutien aux employés transgenres : Guide à l’intention des employés et des gestionnaires

Services publics et Approvisionnement Canada

GGuide

Stratégie intersectionnelle

Fournir un environnement de travail sécuritaire, respectueux et inclusif pour les employés transgenres et au genre variant.

RH, Juridique, tout le personnel

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