BANQUE DE RESSOURCES

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PARAMÈTRES
  • Élimination des écarts salariaux entre les genres
  • Évaluation initiale de l’égalité entre les genres
  • Mesure et évaluation
  • Recrutement, maintien en poste et promotion

SOURCE
  • Boston Consulting Group

TYPE DE RESSOURCE
  • AArticle

DOMAINE CIBLE
  • Stratégie

UNITÉ CIBLE
  • Cadres dirigeants, Diversité et Inclusion, Ressources humaines

LIEN VERS LA SOURCE
  • Apprendre encore plushere

Measuring What Matters in Gender Diversity (Mesurer ce qui compte dans la diversité des genres)

Boston Consulting Group
Le Boston Consulting Group (BCG) conseille aux organisations de s’intéresser à cinq paramètres généraux en matière de mixité. Ces paramètres de mesure offrent un aperçu quantitatif de l’état actuel de l’entreprise, ainsi que des données plus générales. Après avoir collecté ces données, les entreprises seront en mesure d’identifier les plus gros défis et les priorités les plus importantes pouvant être traduites en objectifs.

  1. Paie : évaluez les niveaux de rémunération, y compris les salaires et traitements de base, ainsi que toutes les rémunérations discrétionnaires (les primes). Regardez également si les formules appliquées pour l’octroi de primes de rendement ne cachent pas des préjugés inconscients à l’égard des femmes. Enfin, sondez les membres du personnel pour savoir s’ils estiment que les niveaux de rémunération sont équitables.
  2. Recrutement : suivez le ratio hommes-femmes tout au long de la chaîne de recrutement (c’est-à-dire, au niveau des candidatures, des entrevues, des phases finales de recrutement, des recrutements). Cela est particulièrement intéressant pour les entreprises évoluant dans des secteurs qui ont historiquement toujours eu du mal à attirer des femmes.
  3. Maintien en poste : évaluez les pourcentages de femmes et d’hommes à chaque niveau d’ancienneté, et le taux d’attrition parmi les femmes et les hommes à chaque niveau. Évaluez également la perception du personnel à différents niveaux afin d’identifier les signaux d’alarme pour les questions de maintien en poste.
  4. Avancement : mesurez le pourcentage de femmes et d’hommes accédant à des promotions chaque année par rapport à la cohorte totale et comparez-les. Les indicateurs généraux en matière d’avancement peuvent comprendre la perception des femmes de l’accès équitable à des postes de direction et de haute direction.
  5. Représentation : Évaluez la répartition des rôles à travers les différentes unités afin de voir s’il y a une concentration de femmes dans certaines unités. Cela peut permettre de comprendre si les femmes sont représentées de manière équitable au sein des unités opérationnelles et pas uniquement dans des rôles administratifs (ex. : les RH ou le marketing).

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