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Des apparences aux résultats : Bâtir des organisations inclusives

Deloitte
L’objectif de ce document est d’essayer de comprendre comment passer des apparences aux résultats, en étudiant les pratiques exemplaires d’un ensemble d’entreprises canadiennes pour comprendre comment être plus inclusif. Deloitte a identifié cinq mesures concrètes visant à créer une émulation autour de l’inclusion parmi les entreprises canadiennes et au Canada plus généralement. Ces mesures comprennent les actions suivantes :

  1. Fixer des attentes précises quant aux comportements d’un leadership inclusif : s’assurer que tous les leaders prennent leurs responsabilités face à leurs comportements et leurs actions, donnent le ton de l’inclusion et adoptent un comportement inclusif sur leur lieu de travail comme à l’extérieur.
  2. Se protéger contre les réactions négatives à la diversité : face aux éventuelles résistances, accepter les conflits constructifs et faire en sorte d’augmenter le nombre de personnes issues de la diversité en veillant à ce que les décisions d’embauche et de promotion soient prises par un groupe reflétant la diversité.
  3. Donner à la « génération de l’inclusion » les moyens de préparer l’avenir du milieu de travail : permettre aux milléniaux et à la génération Z d’avoir leur mot à dire sur la manière dont ils envisagent la flexibilité sur leur lieu de travail et mobiliser tous les employés pour repenser la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.
  4. Ne pas laisser aux générations futures le fardeau de régler les problèmes d’inclusion : faire le point sur les processus et systèmes actuels qui, involontairement, perpétuent les préjugés en milieu de travail. Par exemple, Deloitte a remplacé les évaluations de rendement annuelles par la gestion réinventée du rendement (GRR). La GRR permet aux employés d’avoir des discussions portant sur le développement toutes les deux semaines ou tous les mois avec leur chef d’équipe, leur coach ou leur parrain, et permet également à tout le monde de fournir et de demander de la rétroaction comme le veut la culture de Deloitte axée sur les forces.
  5. Incarner l’inclusion au bureau et à l’extérieur : encourager les leaders inclusifs à être plus actifs publiquement, en établissant des partenariats avec des organismes qui soutiennent la création de communautés diversifiées et inclusives.

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